Das BAG (Urteil vom 21.12.2016 – 5 AZR 374/16) hat sich mit einzelnen Bestandteilen des gesetzlichen Mindestlohnes befasst.

Im Fall arbeitete eine Telefonistin im Schichtdienst 8 Stunden täglich zum Mindestlohn. Sie erhielt:

• eine Wechselschichtzulage sowie
• eine Funkprämie für die Funkkanalbedienung und
• eine Leistungsprämien, die aus verschiedenen Auftragsarten der Telefonannahme und Funkvermittlung ermittelt wurde oder sich nach allgemeinen Kriterien des Umgangs, wie Sprache, Höflichkeit, Korrektheit und Zuverlässigkeit richtete.

Das BAG hat entschieden, dass bei einem Unterschreiten des gesetzlichen Mindestlohnes die Differenz zum gesetzlichen Mindestlohn nach § 1 Abs. 1 Mindestlohngesetz zu einem sog. Differenzanspruch führt. Berechnungszeitraum sei dabei der Kalendermonat.

Der Mindestlohn wird wie folgt berechnet:

Der Arbeitgeber hat den Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn erfüllt, wenn die für den Kalendermonat gezahlte Bruttovergütung den Betrag erreicht, der sich aus der Multiplikation der Anzahl der in diesem Monat tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden mit – in dem Fall – € 8,50 ergibt.

Welche Lohnbestandteile auf den Mindestlohn anzurechnen sind, bleibt der Rechtsprechung überlassen.

Zu Mindestlohn zählt nach Ansicht des BAG die Wechselschichtzulage. Dabei kommt es nicht drauf an, dass diese Zulage ohne Rücksicht auf die konkrete Lage der Arbeitszeit monatlich in gleicher Höhe gezahlt wird.

Auch die Funkprämie gehört zum Mindestlohn. Dabei kommt es nicht drauf an, ob diesen Prämien eine tatsächliche Bedienung von einzelnen Kanälen zu Grunde liegt.

Die Leistungszulagen zählen ebenso zum Mindestlohn. Denn sie werden – wie die Wechselschichtzulage und die Funkprämie – als Gegenleistung für die Arbeitsleistung der Klägerin gezahlt.

Fazit:
Das BAG hat weitere Zulagen und Prämien, insbesondere die Wechselschichtprämie als Erfüllung des Mindestlohns betrachtet. Für Arbeitgeber heißt dies aufpassen, dass so viel wie möglich in den Mindestlohn „gepackt“ wird – Versuch macht kluch. Das Risiko beim Arbeitsgericht ist überschaubar.

Weitere Informationen:

BAG v. 21.12.2016 – 5 AZR 374/16