Lange schwellte zwischen einigen Landesarbeitsgerichten und dem BAG die Diskussion zur sog. Vorbeschäftigung im Sinne des § 14 Abs. 2 S.2 TzBfG.
Das BVerfG hat nunmehr ein Machtwort gesprochen: die aktuelle BAG-Rechtsprechung, wonach eine Vorbeschäftigung nicht vorliege, wenn ein früheres Arbeitsverhältnis mehr als drei Jahre zurückliegt, sei nicht mit dem Grundgesetz vereinbar. Die Grenze der zumutbaren richterlichen Rechtsfortbildung ist durch die pauschale Dreijahresfrist überschritten.
Manche Arbeitnehmer sind froh, wenn sie endgültig mit Erreichen der Regelaltersgrenze in die Rente gehen können. Viele Arbeitnehmer können sich aber durchaus auch vorstellen, jenseits der Regelaltersgrenze zu arbeiten.
Die Regelung des § 41 SGB VI ermöglicht grundsätzlich eine Verlängerung, wenn eine entsprechende Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber getroffen wird.
§ 41 S. 3 SBG VI war letztens Gegenstand eines Vorabentscheidungsverfahrens des Gerichtshof der Europäischen Union. Das Landesarbeitsgericht Bremen stellte die Frage, ob die Regelung gegen das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters bzw. gegen die Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge (insb. § 5 Maßnahmen zur Vermeidung von Missbrauch durch sog. aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverhältnisse) verstoße.
In dem vom BGH (Urteil 17.05.2017 – 7 AZR 301/15) entschiedenen Streitfall war ein Arbeitnehmer befristet eingestellt worden. Es handelte sich um den Sachgrund der Vertretung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 (Teilzeit- und Befristungsgesetz – TzBfG), § 21 Absatz 1 (Gesetz zum Elterngeld und zur Elternzeit) BEEG. Das Arbeitsverhältnis wurde nach dem Abschluss des befristeten Arbeitsvertrages vor seinem Ablauf geändert.
Dazu hat das BAG folgende grundlegende Entscheidungen getroffen.
Für die Wirksamkeit der Befristung eines Arbeitsvertrages kommt es auf den Zeitpunkt des Vertragsschlusses und die damals vorliegenden Umstände an. Ein späteres Eintreten der Änderungen hat keine Rückwirkung auf die Wirksamkeit der vereinbarten Befristung. Dies gilt auch dann, wenn der ursprünglich gegebene Sachgrund für die Befristung später wegfällt. Mit anderen Worten entsteht in einem solchen Fall kein unbefristetes Arbeitsverhältnis.