Spätestens im letzten Quartal stehen die alljährlichen Gehaltsrunden wieder an und damit einhergehend die Frage nach der optimalen Ausgestaltung des Vergütungssystems.

Variable Vergütungen sind meistens der Standard, auch wenn sie teilweise sehr unterschiedlich ausgeprägt sein können: angefangen vom klassischen Add-On bis zur Mindestvergütung mit einem hohen variablen Vergütungsbestandteil, der teilweise auch über 50 % betragen kann.Generell ist eine variable Vergütung dazu geeignet, die Motivation der Mitarbeiter zu steigern – auch wenn im Einzelfall die Gefahr besteht, falsche Anreize zu setzen. Im worst case wird nur noch das erledigt, was lukrativ vergütet wird.

Wichtig ist, dass man sich bewusst macht, dass Vergütungssysteme sowohl leistungsorientiert als auch erfolgsorientiert ausgestaltet werden können. Oft wird in der betrieblichen Praxis dazu nicht unterschieden.

Die Erfolgsorientierung orientiert sich am Ergebnis des gesamten Unternehmens bzw. des jeweiligen Geschäftsbereiches. Ein direkter Bezug auf die Individualleistung des Mitarbeiters ist häufig nicht möglich.

Die leistungsorientierte Vergütung ist dagegen idealtypisch an die individuelle Leistung des Mitarbeiters gekoppelt und kann z.B. im Rahmen eines Beurteilungs- bzw. Zielerreichungsgespräches beurteilt werden. Mitarbeiter können die gesetzten Beurteilungskriterien selbst beeinflussen, dies schafft häufig eine große Akzeptanz.

Optimal ist wohl eine Kombination aus beiden Modellen, bei der sowohl eine Beteiligung am Unternehmenserfolg als auch eine individuelle Leistungsorientierung mit Bewertungskriterien, die der Mitarbeiter beeinflussen kann, praktiziert wird.

Weitergehende Informationen:
Siegel, Leistungsgerechte Mitarbeitervergütung, NWB 35/2018 S. 2573 (für Abonnenten kostenfrei)