Der Coronavirus hat innerhalb kürzester Zeit die Entwicklungen zum Home-Office bzw. Mobile Work beschleunigt, sitzen wir doch jetzt (fast) alle – soweit möglich – im Home-Office. Die nächsten Wochen werden zeigen, ob sich die Vorbehalte, die gegenüber mobilen Arbeiten bestehen, sich bewahrheiten werden oder ob der geplante Gesetzesentwurf des Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) zum Home-Office für Beschäftige genauso schnell umgesetzt wird.

Aktuell sind aber einige rechtliche Fragen in Bezug auf Mobile Work zu klären, da mobiles Arbeiten (im Gegensatz zur sog. Telearbeit im Sinne der ArbStättV) nicht legaldefiniert und geregelt ist.

Kann ein Arbeitgeber das Home-Office einseitig anordnen?

Das funktioniert grundsätzlich nicht, es sei denn, es wurde individuell im Arbeitsvertrag geregelt oder es besteht dazu eine Betriebsvereinbarung. Wenn derartige Vereinbarungen nicht vorhanden sind, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf eine Beschäftigung im Betrieb.

Gibt es einen Anspruch des Arbeitnehmers auf Mobile Work?

Im Gegenzug gibt es auch keinen generellen Anspruch auf Mobile Work des Arbeitnehmers, es sei denn, arbeitsvertraglich ist etwas anderes vereinbart oder es besteht eine generelle Betriebsvereinbarung, die mobiles Arbeiten ermöglicht. Allein die Angst vor einer Corona-Infektion in der Arbeit begründet noch keinen Anspruch auf mobiles Arbeiten.

Was passiert mit Mitarbeitern, die keine technischen Möglichkeiten für das mobile Arbeiten haben bzw. besteht ein Anspruch gegenüber dem Arbeitgeber, die technischen Voraussetzungen noch kurzfristig einzurichten?

Auch ein Anspruch auf technische Ausstattung gegenüber dem Arbeitgeber, damit Mobile Work ermöglicht wird, besteht nicht. Anders ist die Rechtslage, wenn explizit Mobile Working vereinbart wurde.

Kann Zwangsurlaub angeordnet werden, wenn keine Möglichkeit zum Mobile Working besteht?

Nach § 7 Abs. 1 S.1 BurlG sind bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, es sei denn, dass ihrer Berücksichtigung dringende betriebliche Belange entgegenstehen. Stehende Produktionen und fehlende Aufträge aufgrund des Corona-Virus (klassische Betriebsrisiken) sind keine dringenden betrieblichen Belange, so dass grds. kein Zwangsurlaub angeordnet werden kann. In der Praxis wird man jedoch einvernehmliche Lösungen finden müssen, insbesondere wenn Mobile Working nur eingeschränkt möglich ist und ggf. noch Resturlaubsbestände aus dem Vorjahr vorhanden sind.

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