Das BAG (Urteil vom 23.03.2017 – 6 AZR 705/15) hatte sich mit dem Thema Kündigungsfrist und Probezeit im Zusammenhang mit Allgemeinen Geschäftsbedingungen zu befassen.
Im konkreten Fall nahm ein (befristeter) Arbeitsvertrag Bezug auf die tarifvertragliche Regelung. Darin war festgehalten, dass die ersten sechs Monate des Beschäftigungszeitverhältnisses als Probezeit gelten. In den ersten drei Monaten dieser Probezeit konnte das Arbeitsverhältnis mit der Frist von einer Woche gekündigt werden. Nach Ablauf dieser drei Monate wurde im Tarifvertrag auf die gesetzliche Kündigungsfrist von zwei Wochen während der Probezeit verwiesen.
Jedoch enthielt der Arbeitsvertrag weitere Regelungen.
Zusätzlich war unter der Überschrift „Beendigung des Arbeitsverhältnisses“ geregelt, dass für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eine Kündigungsfrist von sechs Wochen zum Monatsende gelte.
Kurz vor Ablauf der sechsmonatigen Kündigungsfrist kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit einer zweiwöchigen Kündigungsfrist. Das BAG erkannte jedoch die sechswöchige Kündigungsfrist als die maßgebliche an.
Zunächst führt das BAG aus, dass die Regelungen des Arbeitsvertrages Allgemeine Geschäftsbedingungen sind. Dies folge aus dem äußeren Erscheinungsbild der formularmäßigen Vertragsgestaltung.
Allgemeine Geschäftsbedingungen sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der beteiligten Verkehrskreise verstanden werden. Es sind die durchschnittlichen Verständnismöglichkeiten des Vertragspartners des Verwenders – also des Arbeitnehmers – zu Grunde zu legen. Es kommt auf das Verständnis der nichtjuristischen Laiensphäre an.
Nach Ansicht des BAG hat der Arbeitgeber nicht hinreichend deutlich gemacht, dass die längere Kündigungsfrist erst nach Ablauf der Probezeit gelten soll. Der Arbeitnehmer durfte die Kündigungsfrist aufgrund der Überschrift „Beendigung des Arbeitsverhältnis“ dergestalt verstehen, dass sie auch für die Probezeit gilt und die Bezugnahme auf den Tarifvertrag keine Bedeutung haben soll.
Fazit: Es lohnt sich also genau hinzusehen, wenn ein Arbeitsvertrag verschiedene Kündigungsfristen für die Probezeit und den Arbeitsvertrag an sich enthält. Im vorliegenden Fall bedeutete dies eine längere Lohnzahlungspflicht für den Arbeitgeber.