In dem vom BGH (Urteil 17.05.2017 – 7 AZR 301/15) entschiedenen Streitfall war ein Arbeitnehmer befristet eingestellt worden. Es handelte sich um den Sachgrund der Vertretung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 (Teilzeit- und Befristungsgesetz – TzBfG),  § 21 Absatz 1 (Gesetz zum Elterngeld und zur Elternzeit) BEEG. Das Arbeitsverhältnis wurde nach dem Abschluss des befristeten Arbeitsvertrages vor seinem Ablauf geändert.

Dazu hat das BAG folgende grundlegende Entscheidungen getroffen.

Für die Wirksamkeit der Befristung eines Arbeitsvertrages kommt es auf den Zeitpunkt des Vertragsschlusses und die damals vorliegenden Umstände an. Ein späteres Eintreten der Änderungen hat keine Rückwirkung auf die Wirksamkeit der vereinbarten Befristung. Dies gilt auch dann, wenn der ursprünglich gegebene Sachgrund für die Befristung später wegfällt. Mit anderen Worten entsteht in einem solchen Fall kein unbefristetes Arbeitsverhältnis.

Dies gilt nach Ansucht des BAG auch dann, wenn dem befristet angestellten Arbeitnehmer eine andere Tätigkeit übertragen wurde.

Wird jedoch unter Beibehaltung der vertraglich vereinbarten Befristungsdauer eine Änderung der Tätigkeit und der Vergütung vereinbart, unterliegt der Änderungsvertrag als letzter Arbeitsvertrag der Befristungskontrolle. In dem Fall kommt es darauf an, ob zum Zeitpunkt des Änderungsvertrages einen Sachgrund für die Befristung bestand. Der Arbeitnehmer muss hier jedoch die dreiwöchige Klagefrist des § 17 Satz 1 TzBfG im Hinblick auf die Geltendmachung der Unwirksamkeit der Befristung des Änderungsvertrages beachten.

Die bloße (unwirksame) Versetzung ist eine einseitige Weisung des Arbeitgebers und kein Angebot auf Abschluss eines Änderungsvertrages. Hierfür gilt diese 3-Wochen-Frist nicht. Dagegen kann der Arbeitnehmer auch später – wenn auch weniger sinnvoll – Klage einreichen.

Weitere Informationen:

BAG v. 17.05.2017 – 7 AZR 301/15