Häufig arbeiten Arbeitnehmer nicht länger als bis zum Erreichen der Regelaltersgrenze. Arbeitsverträge werden entsprechend nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) befristet abgeschlossen.

Das Problem liegt darin, dass die Arbeitsvertragsparteien nach § 41 Satz 3 SGB VI durch Vereinbarung während des Arbeitsverhältnisses den Beendigungszeitpunkt – ggf. auch mehrfach – hinausschieben, wenn eine Vereinbarung die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Erreichen der Regelaltersgrenze vorsieht.

Die Vorschrift
§ 41 Satz 3 SGB VI lautet: „Sieht eine Vereinbarung die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Erreichen der Regelaltersgrenze vor, können die Arbeitsvertragsparteien durch Vereinbarung während des Arbeitsverhältnisses den Beendigungszeitpunkt, gegebenenfalls auch mehrfach, hinausschieben.“

Der Sachverhalt
Der Kläger (Lehrer) befand sich in einem Angestelltenverhältnis. Kurz vor Erreichen der Regelaltersgrenze beantragte er, weiterbeschäftigt zu werden.

Das Arbeitsverhältnis wurde bis zum Ende des Schuljahres 2014/2015 verlängert. Nun stellte der Kläger den Antrag auf eine erneute Verlängerung bis bis zum Ende des ersten Schulhalbjahres 2015/2016. Dies wurde vom Arbeitgeber  abgelehnt, woraufhin der Kläger Klage erhob. Er macht geltend, die Befristung der gewährten Verlängerung des Arbeitsverhältnisses verstoße gegen Unionsrecht.

Die Vorinstanz (LAG Bremen – 3 Sa 78/16) sah folgendes Problem: Bei fehlendem Sachgrund nach TzBfG komme es darauf an, ob die arbeitsvertragliche Regelung mit der  Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge im Anhang der Richtlinie 70/1999/EG vom 28.6.1999 vereinbar ist. Im Kern geht es um die Frage, ob ein zeitlich uneingeschränktes und mehrfaches hinausschieben der vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Erreichen der Regelaltersgrenze missbräuchlich ist.

Dies hat der europäische Gerichtshof (EuGH Urt. v. 28.2.2018 – Rs. C-46/17) verneint. Ein Arbeitnehmer kann nicht geltend machen, dass es sich hierbei um einen Missbrauch befristeter Arbeitsverträge handelt.

Die gesetzliche automatische Beendigung von Arbeitsverträgen mit Bezug der regulären Altersrente ist grundsätzlich zulässig. Die RL 2000/78/EG berührt nach ihrem 14. Erwägungsgrund nicht nationalstaatliche Bestimmungen über die Höhe der Altersgrenze für den Eintritt in den Ruhestand. § 5 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung zur RL  1999/70/EG enthält auch keine Sanktionsmöglichkeiten für den Fall von Missbrauch durch aufeinanderfolgende Befristungen. Der EuGH verweist darauf, dass es den Nationalstaaten obliegt, Maßnahmen zu ergreifen die verhältnismäßig und effektiv sowie abschreckend genug sein müssen um die wirksame Durchführung von Rahmenvereinbarungen sicherzustellen. § 41 Satz 3 SGB VI ist eine für den Arbeitnehmer günstigere Regelung und stellt eine zusätzliche Ausnahme vom Grundsatz der automatischen Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei Erreichen der Regelaltersgrenze dar. § 41 Satz 3 SGB VI ist daher einen sachlichen Grund i.S.v. § 5 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung zur RL 1999/70/EG.

Fazit
Arbeitsvertragliche Regelungen über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses über den Zeitpunkt des Erreichens der regulären Altersrente hinaus sind daher wirksam. Zur Vorsicht sollte eine solche Regelung jedoch nicht mit anderen vertraglichen Änderungen gekoppelt werden. Ansonsten besteht die Gefahr der Unwirksamkeit.