Für Arbeitnehmer hat der EuGH zum Thema nicht genommenen Jahresurlaub eine bahnbrechende Entscheidung getroffen.

Der EuGH (Urteil vom 29.11.2017 – C – 214/16) hat zunächst ausgeführt, dass der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub ein besonders bedeutsame Grundsatz des EU – Sozialrechts ist und zusätzlich in der Charta der Grundrechte der Europäischen Union verankert ist. Zweck des Urlaubs liegt darin, es demArbeitnehmer zu ermöglichen, sich zu erholen und über einen Zeitraum für Entspannung und Freizeit zu verfügen.

Bereits zuvor (20.1.2009 – C 350/06 und C – 520/06) hatte der EuGH entschieden dass bei krankheitsbedingten Fehlzeiten und der daraus folgenden nicht Ausübung des Urlaubs keine Bedenken bestehen, wenn die Ansammlung eines solchen Urlaubs rechtlich auf 15 Monate begrenzt ist und nach dessen Ablauf erlischt (Tz 49).

Davon zu unterscheiden ist die Situation, in der der Arbeitgeber den  Arbeitnehmer daran hindert, seinen bezahlten Jahresurlaub auszuüben.

Zunächst hat der EuGH dazu entschieden, dass dem Arbeitnehmer in solchen Fällen ein Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub gemäß Art. 7 Abs. 2 der Richtlinie 2003/88 zusteht (Tz 52). Wenn der Arbeitnehmer nicht in der Lage war, seinen Urlaub zu nehmen und dies darauf beruhte, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht in diese Lage versetzt, seinen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub auszuüben, so hat der Arbeitgeber die sich hieraus ergebenden Folgen zu tragen. Der nicht gewährte Jahresurlaub kann über Jahre gesammelt werden – bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Dazu hat der EuGH  ausdrücklich entschieden, dass in einem solchen Fall anders lautende staatliche Rechtsvorschriften dem Art. 7 der Richtlinie 2003/88 entgegenstehen.

Die deutsche Regelung lautet:

Nach § 7 Abs. 3 Bundesurlaubsgesetz muss der Urlaub im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Die Übertragung des Urlaubs muss in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahres gewährt und übertragen werden.

Diese Regelung gilt danach nicht mehr, wenn die Urlaubsverhinderung auf einem Verhalten des Arbeitgebers beruht.

Im Streitfall (Großbritannien)war das die Situation, dass der Arbeitsgeber die Bezahlung der Urlaubszeiten verweigerte und der Arbeitnehmer deshalb keinen Urlaub mehr nahm und den Urlaub für mehrere Jahre anhäufte. Dem schob der EuGH mit dem vorbezeichneten Grundsatz einen Riegel vor.

Fazit:

Wenn der Arbeitgeber die Gewährung von Urlaub verhindert, kann dieser bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses übertragen werden und muss dann vergütet werden.

Weitere Informationen:

• EuGH, Pressemitteilung Nr. 126/17 v. 29.11.2017
• EuGH v. 20.01.2009 – C-350/06
• EuGH v. 20.01.2009 – C-520/06