Minijobs sind gut geeignet, schwer absehbare Arbeitsspitzen im Unternehmen abzudecken. Es kommt daher nicht selten vor, dass Minijobber auf Abruf ihrem Arbeitgeber zur Verfügung stehen (sog. Arbeit auf Abruf). Ist beispielsweise in der Gastronomie viel los, wird kurzfristig telefonisch Verstärkung geholt. Eine Gesetzesänderung sorgt hier ab 2019 für einen Fallstrick.

Was hat sich geändert?

Eine Änderung im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) ist die Ursache. Hierin heißt es ab 2019 in § 12 TzBfG:

„Arbeitgeber und Arbeitnehmer können vereinbaren, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen hat (Arbeit auf Abruf). Die Vereinbarung muss eine bestimmte Dauer der wöchentlichen und täglichen Arbeitszeit festlegen. 3 Wenn die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit nicht festgelegt ist, gilt eine Arbeitszeit von 20 Stunden als vereinbart. 4 Wenn die Dauer der täglichen Arbeitszeit nicht festgelegt ist, hat der Arbeitgeber die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers jeweils für mindestens drei aufeinander folgende Stunden in Anspruch zu nehmen.“

 Worin liegt das Problem?

Besteht mit dem Minijobber kein Arbeitsvertrag oder enthält ein bestehender Arbeitsvertrag keine Aussage zur wöchentlichen Arbeitszeit, gilt für die Sozialversicherung regelmäßig eine Arbeitszeit von 20 Wochenstunden. Bis 2018 wurden hier nur 10 Arbeitsstunden angenommen. Diese Verdoppelung hat Konsequenzen. Sie ahnen es vielleicht, hier kommt das Thema „Mindestlohn“ ins Spiel.

Liegt kein Arbeitsvertrag vor oder ist keine wöchentliche Arbeitszeit vereinbart, ergibt sich somit bei 20 Arbeitsstunden pro Woche, zu einem Mindestlohn von 9,19 €, multipliziert mit dem Wochenfaktor von 4,33, ein Monatslohn in Höhe von 795,85 €. Der Wochenfaktor ergibt sich, indem 52 Kalenderwochen durch 12 Monate geteilt werden.

Die Geringverdienergrenze von 450 € im Monat wird somit deutlich überschritten und „rutscht“ damit automatisch in die Sozialversicherungspflicht. Arbeitszeitnachweise und Stundenaufzeichnungen dürften hier nicht helfen. Anders als im Steuerrecht, das sich nach den tatsächlichen Gegebenheiten richtet, entscheidet im Sozialversicherungsrecht der Anspruch.

Für die nicht oder zu gering entrichteten Sozialversicherungsbeiträge haftet natürlich der Arbeitgeber. Aus diesem Grund sorgt die Gesetzesänderung für Zündstoff in der Praxis und bei Betriebsprüfungen.

…und wie lösen wir das?

Es hilft nur, mit den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern Arbeitsverträge zu schließen, in den eine tatsächliche wöchentliche Arbeitszeit vereinbart wird. Nur so kann man der Annahme von 20 Arbeitsstunden pro Woche entgehen.

Achtung bei Mindest- und Höchstarbeitszeit

In diesem Zusammenhang ist allerdings die Regelung des § 12 Abs. 2 TzBfG zu beachten, sofern vertraglich eine Mindest- oder eine Höchstarbeitszeit vereinbart wurde. Haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer für die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit eine Mindestarbeitszeit vereinbart, darf der Arbeitgeber hiernach nur bis zu 25 Prozent der wöchentlichen Arbeitszeit zusätzlich abrufen. Haben die Vertragsparteien für die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit eine Höchstarbeitszeit vereinbart, darf der Arbeitgeber nur bis zu 20 Prozent der wöchentlichen Arbeitszeit weniger abrufen.

Fazit

Auch beim Thema Minijob sind einige Fallstricke zu beachten, die die Flexibilität beider Vertragsparteien einschränken und im schlimmsten Fall böse Nachzahlungen für den Unternehmer auslösen können.