Seit einem Jahr gilt nun § 41 S. 3 Sozialgesetzbuch (SGB) VI, der eine Verlängerung des Arbeitsverhältnisses über die Regelaltersgrenze hinaus ermöglicht. Normzweck soll sein, vertragliche Altersgrenzen flexibler zu handhaben.  Die Vorschrift ist allerdings nicht risikofrei.

Weit verbreitet ist der Irrglaube, das Arbeitsverhältnis ende automatisch, wenn der Arbeitnehmer Anspruch auf Rente habe. Das ist nicht so. In der Praxis haben die Parteien des Arbeitsverhältnisses daher oft eine – zulässige! – Vereinbarung getroffen, wonach das Arbeitsverhältnis bei Erreichen der Regelaltersgrenze (derzeit 67. Lebensjahr) automatisch endet. Mittels der neuen, im Sozialgesetzbuch versteckten Vorschrift können Arbeitgeber und Arbeitnehmer diese Altersgrenze „schieben“ und das Arbeitsverhältnis befristet über den Eintritt des Rentenalters hinaus fortsetzen. Dauer und Anzahl der Befristungen sind unbeschränkt. Auch einen Sachgrund braucht es nicht. Ferner soll die Vereinbarung formlos wirksam sein.

Klingt erst einmal wie eine praktische Lösung für den Arbeitgeber, einen geschätzten und erfahrenen Mitarbeiter – für wie lange auch immer – trotz Erreichen der Regelaltersgrenze weiterzubeschäftigen.

Aber wie wir ja wissen: Es ist nicht alles Gold, was glänzt! Zwar ist die Vorschrift als solche in er Tat einfach zu handhaben, aber es droht vielleicht Ungemach aus Luxemburg.

Voraussetzungen

Voraussetzung für die Verlängerung ist zunächst, wie bereits angedeutet, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer zuvor vereinbart haben, dass das Arbeitsverhältnis bei Erreichen der Regelaltersgrenze automatisch endet, ohne dass es einer Kündigung o.ä. bedarf. Das Nämliche  gilt natürlich auch für eine eventuelle Altersgrenze in einem Tarifvertrag.

Diese Vereinbarung müssen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nun einvernehmlich aufheben und durch die Vereinbarung einer befristeten Weiterbeschäftigung ersetzen – und dies unbedingt noch während des laufenden Arbeitsverhältnisses vor Erreichen der Regelaltersgrenze. Liegen nur wenige Stunden zwischen Erreichen der Regelaltersgrenze und Abschluss der Verlängerungsvereinbarung, ist die Verlängerungsvereinbarung als Abschluss eines neuen, befristeten Arbeitsvertrages zu werten, für die ein Sachgrund vorliegen muss. Im Rahmen des § 41 S. 3 SGB VI darf es also zu keiner Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses kommen.

Sichergestellt werden muss zudem, dass auch wirklich nur die Verlängerung und sonst nichts (d.h. keine weiteren Inhaltsänderungen des Arbeitsverhältnisses) vereinbart werden. Ändert man gleichzeitig Arbeitszeit oder Gehalt, liegt wiederum der Abschluss eines befristeten Neuvertrages vor, der eines Sachgrundes bedarf.

Im Übrigen ist tatsächlich nichts weiter zu beachten. Das Gesetz schweigt

• zur Dauer und Anzahl der Verlängerungen (also theoretisch unbegrenzt)
  zur Notwendigkeit eines Sachgrunds (also braucht es keinen)
• zu einem Schriftformerfordernis (also geht’s auch mündlich…. stopp: bitte aus Beweisgründen unbedingt schriftlich fixieren, dazu lasse ich mich noch unten aus!)

Keine Vereinbarkeit mit Unionsrecht?

So, und jetzt zu den schlechten Nachrichten: In seiner derzeitigen Fassung ist § 41 S. 3 SGB VI evtl. nicht mit Unionsrecht, insbesondere nicht mit der Befristungs-RL 1999/70/EG, vereinbar. Die Möglichkeit der beliebigen Befristung des Arbeitsverhältnisses nach Erreichen der Regelaltersgrenze ohne auch nur den Hauch eines Sachgrundes dürfte das „alte“ Alter diskriminieren. So jedenfalls Rolfs im Standard-Kommentar zum Arbeitsrecht, dem Erfurter Kommentar.

Nichts anderes lasse sich aus der bisherigen Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) schließen. Dieser habe zwar die befristete Verlängerung über die Altersgrenze hinaus „durchgewunken“, allerdings nur mit Sachgrund (EuGH, Urteil vom 18.11.2010 – C-250/09).

In Konsequenz bedeutet dies im „worst case“ für den Arbeitgeber:

Wurde eine Verlängerungsvereinbarung i.S.d. § 41 S. 3 SGB VI geschlossen, könnte der ältere Arbeitnehmer plötzlich in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis stehen, aus dem es jedenfalls seitens des Arbeitgebers kein leichtes Entkommen gibt.

Tipps für den Arbeitgeber:

Bis jetzt ist ja noch nichts „passiert“. Auf der sicheren Seite dürfte man wohl bei einer Befristung mit Sachgrund (Vertretung, Einarbeitung des „Nachwuchs“, o.ä.) sein. Auch sollte man, wie gesagt, darauf achten, dass die Verlängerungsvereinbarung schriftlich niedergelegt wird. Zwar schreibt § 41 S. 3 SGB VI selbst kein Schriftformerfordernis vor, allerdings – der Teufel ist ein Eichhörnchen! – kann es ja sein, dass § 14 Abs. 4 TzBfG analog anzuwenden sein wird.

Im Übrigen predige ich als Rechtsanwalt sowieso stets: Bitte immer alles schriftlich! Das erleichtert ungemein die Beweisführung.