Manche Arbeitnehmer sind froh, wenn sie endgültig mit Erreichen der Regelaltersgrenze in die Rente gehen können. Viele Arbeitnehmer können sich aber durchaus auch vorstellen, jenseits der Regelaltersgrenze zu arbeiten.

Die Regelung des § 41 SGB VI ermöglicht grundsätzlich eine Verlängerung, wenn eine entsprechende Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber getroffen wird.

§ 41 S. 3 SBG VI war letztens Gegenstand eines Vorabentscheidungsverfahrens des Gerichtshof der Europäischen Union. Das Landesarbeitsgericht Bremen stellte die Frage, ob die Regelung gegen das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters bzw. gegen die Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge (insb. § 5 Maßnahmen zur Vermeidung von Missbrauch durch sog. aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverhältnisse) verstoße.

Geklagt hatte ein ehemaliger Lehrer, der von der Stadt Bremen angestellt war. Kurz vor Erreichen der Regelaltersgrenze beantragte er, über diesen Zeitpunkt hinaus weiterbeschäftigt zu werden. Damit erklärte sich die Stadt Bremen einverstanden, jedoch lediglich bis zum Ende des Schuljahres 2014/2015. Eine weitere beantragte Verlängerung zum Ende des ersten Schulhalbjahres 2016 wurde abgelehnt. In der Ablehnung sah der Kläger einen Verstoß gegen das Unionsrecht.

Verbot der Diskriminierung wegen des Alters

Eine mögliche Altersdiskriminierung wurde zu Recht verneint: der Grundsatz der automatischen Beendigung der Arbeitsverträge bei Erreichen der Regelaltersgrenzen sei üblich und wird in vielen Mitgliedsstaaten praktiziert. Die Norm ermöglicht eine Flexibilisierung der Arbeitsverhältnisse; Personen, die das Rentenalter erreicht haben, werden aber durch diese Regelung nicht gegenüber Personen, die dieses Alter noch nicht erreicht haben, benachteiligt. Es sei rechtlich nicht zu beanstanden, dass diese Ausnahme in jedem Fall die Zustimmung beider Vertragsparteien voraussetze.

Missbrauch durch sog. aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverhältnisse

Der Gerichtshof hatte bereits Zweifel, ob die Verlängerung des Arbeitsverhältnisses als Rückgriff auf aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge angesehen werden könne, jedenfalls wurde ein Verstoß verneint.

Der Arbeitnehmer, der das Regelalter für den Bezug der gesetzlichen Altersgrenze erreicht, sei sozial abgesichert und  unterscheide sich von anderen Arbeitnehmern auch dadurch, dass er sich regelmäßig am Ende seines Berufslebens befinde und damit im Hinblick auf die Befristung seines Vertrages nicht vor der Alternative stehe, in den Genuss eines unbefristeten Vertrags zu kommen. Außerdem werde er im Rahmen der Befristung zu den ursprünglichen Bedingungen weiterbeschäftigt und behalte den Anspruch auf seine Altersrente.

Fazit:

Eine Entscheidung, die weiterhin flexible Arbeitsverhältnisse auch nach Erreichen der Regelaltersgrenze erlaubt. Als Ausnahmeregelung ist es aber nicht zu beanstanden, dass die Befristung der Verlängerung von beiderseitigen Einverständnis der Vertragsparteien abhängig gemacht wird.

Weitere Informationen:

• Gerichtshof der Europäischen Union (6. Kammer),  Rechtssache C- 46/17 Hubertus John / Freie Hansestadt Bremen v. 28.2.2018, siehe auch Pressemitteilung Nr. 23/18
  (curia.europa.eu)
• Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27.11.2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf
  (nwb-datenbank.de)
• Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge vom  18.3.1999 (Anhang zur Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom  28.06.1999
  (eur-lex.europa.eu)