Die duale Ausbildung ist – nicht zu Unrecht – der Stolz dieser Republik, tragende Säule des Handwerks und gerade für den Mittelstand von überragender Bedeutung. Gleichwohl erstaunt es mich in meiner Beratung immer wieder, wie wenig eigentlich über die rechtlichen Grundlagen bekannt ist. Nachfolgend daher ein klitzekleiner Abriss über die „Basics“, insbesondere die Besonderheiten bei der Kündigung eines Auszubildenden.

Reichweite des BBiG

Das Berufsbildungsrecht ist Bundessache und im Berufsbildungsgesetz (BBiG) geregelt. Das Berufsbildungsgesetz bezieht sich übrigens nicht nur auf die klassischen Auszubildenden, seine Vorschriften greifen auch in den Fällen weiterer beruflicher Bildung (Praktikant, ggf. Trainee). Maßgeblich ist bei der Anwendung der Regeln des BBiG die Frage, ob die Ausbildung im Vordergrund steht und eine Unterhaltsbeihilfe geleistet wird oder ob die Arbeitsleistung gegen Arbeitsvergütung im Vordergrund steht; im letzteren Falle ist von einem reinen Arbeitsverhältnis auszugehen.

Ausbildungsbefugnis

Um ausbilden zu können, ist eine Ausbildungsberechtigung nötig, Meister sowie die akademischen Berufe, die Auszubildende beschäftigen (z. B. Ärzte oder Rechtsanwälte) benötigen dies nicht – in der Meisterausbildung ist die „Ausbilderausbildung“ bereits inkludiert.

Im Übrigen kann bei der IHK ein entsprechender Ausbilderschein erworben werden.

Ausbildungsverhältnisse müssen schriftlich auf den vorgefertigten Exemplaren der IHK bzw. HWK geschlossen werden und sind entsprechend bei der jeweiligen Kammer einzutragen, § 11 BBiG.

Ausbildungsvertrag und dessen Beendigung

Besonderheiten ergeben sich bei der Probezeit. Diese beträgt 1 – 4 Monate, § 20 BBiG. Innerhalb dieser Probezeit kann „jederzeit“ gekündigt werden, § 22 BBiG.

Nach Ablauf der Probezeit kann das Ausbildungsverhältnis vom Ausbilder nicht mehr ordentlich gekündigt werden. Der Ausbilder hat nur noch die Möglichkeit, außerordentlich fristlos zu kündigen, § 22 Abs. 2 BBiG. Zu beachten sind folgende Besonderheiten:

• Es gilt eine zweiwöchige Erklärungsfrist, § 22 Abs. 4 BBiG, d. h. eine derartige außerordentliche Kündigung des Ausbildungsverhältnisses ist nur innerhalb von zwei Wochen ab Kenntnis des Vorfalls durch die kündigungsberechtigte Person möglich, danach ist die außerordentliche Kündigung nicht mehr möglich. Da die ordentliche Kündigung im Ausbildungsverhältnis ausgeschlossen ist, kann nach Verstreichen der 2-Wochen-Frist wegen dieses Vorfalls gar nicht mehr gekündigt werden.
• die Kündigung muss wie jede Kündigung – vgl. § 623 BGB – schriftlich erfolgen. Während im normalen Arbeitsverhältnis die Kündigungsgründe nicht genannt werden müssen (sondern nur können), muss die Kündigung des Auszubildenden zwingend die Angabe der Kündigungsgründe enthalten, § 22 Abs. 3 BBiG. Bei der Angabe der Kündigungsgründe muss der kündigungsgegenständliche Vorfall so genau wie irgend möglich beschrieben werden („am … um … haben Sie …“).
• Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein hat schon vor längerem entschieden, dass die Kündigung eines Minderjährigen (z.B. Azubi) nur dann formwirksam ist, wenn sie den Eltern als gesetzlichen Vertretern zugeht (LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 20.03.2008, 2 Ta 45/08). Die Kündigung muss beim minderjährigen Auszubildenden den gesetzlichen Vertretern zugehen, also den Eltern, oder, im Falle eines alleinerziehenden Elternteils, diesem. Bei getrennt lebenden, evtl. geschiedenen Eltern sollte die Kündigung trotz des in der Regel fortwährenden gemeinsamen Sorgerechts, wenn möglich, aus Sicherheitsgründen an beide mit jeweils separater Post erfolgen, und zwar wie folgt: „Frau … und Herrn … als gesetzliche Vertreter des/der … [Name und Anschrift der/des Azubis]“, Anrede an die Eltern gerichtet.