Archiv des Autors: Dr. Ursula Sedlmair-Wolff

Krankmeldung per sms oder WhatsApp – was ist möglich?

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Wie kann eigentlich im Zeitalter der Digitalisierung eine Krankmeldung erfolgen?

Mit Einbruch der kalten Jahreszeit gehen in den Betrieben auch wieder die Krankheitsstände in die Höhe. Zwangsläufig stellt sich die Frage, wie mit der Krankmeldung im digitalen Zeitalter umzugehen ist.

5 EntgeltFZG schreibt vor, dass der Arbeitnehmer verpflichtet ist, dem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich mitzuteilen. Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Kalendertage, hat der Arbeitnehmer ein ärztliches Attest vorzulegen. Arbeitgeber können aber bereits ab dem ersten Krankheitstag eine Attest-Pflicht einführen.

Die Form der Mitteilung ist gesetzlich nicht geregelt. Es gibt zwar häufig betriebsinterne Anweisungen, wie die Krankmitteilung zu erfolgen hat (häufig per Email oder per Telefonat) und an wen die Mitteilung zu erfolgen hat (i.d.R. Chef/Teamleiter oder Personalabteilung). Was ist aber möglich, wenn dies nicht konkret geregelt ist? Sind dann auch Mitteilungen per WhatsApp oder sms möglich? Weiterlesen →

Muss die aktuelle Urlaubspraxis auf den Prüfstand? Konsequenzen aus der Rechtsprechung des EuGH vom 6.11.2018

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Im Rahmen zweier Vorabentscheidungsverfahren hat der Europäische Gerichtshof entschieden, dass ein Arbeitnehmer die ihm gemäß dem Unionsrecht zustehenden Urlaubstage schon allein deshalb nicht verliere, weil er vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses (oder im Bezugszeitraum) keinen Urlaub beantragt hat. Dies beinhaltet auch seinen Anspruch auf eine finanzielle Vergütung für nicht genommenen Urlaub.

Ausgangspunkt waren zwei deutsche Rechtsverfahren: In einer Konstellation hatte ein Rechtsreferendar eine finanzielle Vergütung für die nicht im Referendariat genommenen Urlaubstage beansprucht. Das andere Verfahren betraf den Fall, dass vor Beendigung eines Arbeitsverhältnisses der Arbeitnehmer von seinem privatwirtschaftlichen Arbeitgeber gebeten wurde, seinen Resturlaub zu nehmen; er wurde aber nicht  auf einen bestimmten Zeitraum verpflichtet. In beiden Konstellationen ist der Urlaub nicht verfallen bzw. kann eine Abgeltung beansprucht werden.   Weiterlesen →

Arbeitgeberzuschuss in der betrieblichen Altersversorgung ab 2019 – Gestaltungsmöglichkeiten für Arbeitgeber?

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Das Betriebsrentenstärkungsgesetz (BRSG) ist bereits zum 1.1.2018 in Kraft getreten ist, hat  aber auch ab dem 1.1.2019 noch wichtige Neuerungen, die von den Arbeitgebern umzusetzen sind.

Die Beitragsersparnis auf Entgeltumwandlungen (konkret wenn der Arbeitgeber seine Anteile an Sozialversicherungsbeiträgen einspart) müssen nach § 1a Abs. 1a BetrAVG für neue Entgeltumwandlungsvereinbarungen ab dem 1.1.2019 zugunsten seines Beschäftigten an die betroffene Versorgungseinrichtung weitergegeben werden (Hinweis: bei bestehenden Entgeltumwandlungen vor dem 1.1.2019 gilt eine Frist zum 1.1.2022).

Die Zuschusspflicht hat enorme praktische Auswirkungen, da nahezu jeder Arbeitnehmer einen generellen Anspruch auf Entgeltumwandlung hat und somit grundsätzlich auch einen Anspruch auf den neuen Zuschuss hat.

Bestehen Gestaltungsmöglichkeiten für Arbeitgeber?

Ja, in mehrfacher Hinsicht: Weiterlesen →

Steuerbegünstigte Gesundheitsförderung – ein Gewinn für Arbeitgeber und Arbeitnehmer

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Das Angebot von Gesundheitsförderung gehört mittlerweile zum „Must-have“ eines Unternehmens, um als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen zu werden.

Es bestehen vielfältige steuerliche Begünstigungen, die aber häufig in der Praxis nicht genutzt werden. In meinem heutigen Blog-Beitrag möchte ich einige Maßnahmen und die jeweiligen steuerliche Aspekte vorstellen.

Aufwendungen zur Gesundheitsförderung aus überwiegend eigenbetrieblichem Interesse des Arbeitgebers

Solche Maßnahmen bleiben generell steuerfrei, da es nicht zu einem Lohnzufluss kommt. Lohnsteuerfreiheit bei überwiegenden Arbeitgeberinteresse besteht insbesondere bei der betrieblichen Fürsorgepflicht (arbeitsmedizinische Untersuchungen, Kostenübernahme für die Bildschirmbrille, Einrichtung eines ergonomischen Arbeitsplatzes).

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Optimale Ausgestaltung von Vergütungssystemen

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Spätestens im letzten Quartal stehen die alljährlichen Gehaltsrunden wieder an und damit einhergehend die Frage nach der optimalen Ausgestaltung des Vergütungssystems.

Variable Vergütungen sind meistens der Standard, auch wenn sie teilweise sehr unterschiedlich ausgeprägt sein können: angefangen vom klassischen Add-On bis zur Mindestvergütung mit einem hohen variablen Vergütungsbestandteil, der teilweise auch über 50 % betragen kann. Weiterlesen →

Rente mit 63: Vorsicht bei Arbeitslosengeldbezug in den letzten zwei Jahren vor Rentenbeginn

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Besonders langjährig Versicherte, die vor dem 1.1.1964 geboren wurden, haben frühestens Anspruch auf Altersrente, wenn sie das 63. Lebensjahr vollendet und die Wartezeit von 45 Jahren erfüllt haben (§ 236b SGB VI). Auf die Wartezeit werden entsprechend § 51 Abs. 3a Nr. 3a SGB VI grundsätzlich Zeiten des Bezugs von Entgeltersatzleistungen der Arbeitsförderung angerechnet; jedoch als Ausnahmeregelung keine Zeiten in den letzten zwei Jahren vor Rentenbeginn, es sei denn der Bezug von Entgeltersatzleistungen der Arbeitsförderung ist durch eine Insolvenz oder vollständige Geschäftsaufgabe des Arbeitgebers bedingt (sog. Rückausnahme).

Mit welchen Zeiten diese Wartezeit erfüllt werden kann, kann im Einzelfall strittig sein. Der 5. Senat des Bundessozialgerichts hat sich erst kürzlich zu der Frage geäußert, ob Zeiten des Arbeitslosengeldbezuges in den letzten zwei Jahren vor Rentenbeginn auf die 45-jährige Wartezeit für die sogenannte Rente ab 63 angerechnet werden können, wenn die Wartezeiten vor dem 1.7.2014 lagen, d.h. vor dem Inkrafttreten der Norm des § 51 Abs. 3a Nr. 3a SGB VI, wonach die letzten zwei Jahre mit Arbeitslosengeldbezug für die Wartezeit nicht herangezogen werden können. Weiterlesen →

Entgeltfortzahlung an Feiertagen: Günstiger, ambivalent oder neutral?

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§ 12 EFZG (Entgeltfortzahlungsgesetz) hat zum Ziel, dass Arbeitnehmer auch im Krankheitsfall und an Feiertagen einen Entgeltfortzahlungsanspruch erhalten. Von den Vorschriften darf nicht zuungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden (mit Ausnahme von § 4 Abs. 4 TVG). Die Regelungen müssen aber nicht zugunsten des Arbeitnehmers ausfallen, d.h. Regelungen der Tarifvertragsparteien sind möglich, wenn sie lediglich für den Arbeitnehmer neutral oder ambivalent sind (pauschalierende Regelungen, die nicht strukturell auf eine Benachteiligung der Arbeitnehmer abzielen).

§ 4 Abs. 3 TVG kann nicht als Maßstab für das Entgeltfortzahlungsgesetz herangezogen werden. Nach dieser Norm sind abweichende Abmachungen nur zulässig, soweit sie durch den Tarifvertrag gestattet sind oder eine Änderung der Regelungen zugunsten des Arbeitnehmers enthalten.

Jüngst hat das Bundesarbeitsgericht in einer Entscheidung zur Entgeltfortzahlung an gesetzlichen Feiertagen diesen Grundsatz bestätigt:   Weiterlesen →

Antritt einer Freiheitsstrafe als Kündigungsgrund

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Kann ein Beschäftigungsverhältnis durch den Arbeitgeber gekündigt werden, wenn der Arbeitnehmer seine Freiheitsstrafe von mehr als zwei Jahren antritt und eine vorzeitige Entlassung nicht sicher erwartet werden kann?

Diese Frage hatte kürzlich das Hessisches Landesarbeitsgericht (Urteil vom 21.11.2017 Az. 8 Sa 146/17) zu entscheiden und blieb der Linie des Bundesarbeitsgerichtes treu:

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BAG-Rechtsprechung zum Vorbeschäftigungsverbot ist nicht mit dem Grundgesetz vereinbar

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Lange schwellte zwischen einigen Landesarbeitsgerichten und dem BAG die Diskussion zur sog. Vorbeschäftigung im Sinne des § 14 Abs. 2 S.2 TzBfG.

Das BVerfG hat nunmehr ein Machtwort gesprochen: die aktuelle BAG-Rechtsprechung, wonach eine Vorbeschäftigung nicht vorliege, wenn ein früheres Arbeitsverhältnis mehr als drei Jahre zurückliegt, sei nicht mit dem Grundgesetz vereinbar. Die Grenze der zumutbaren richterlichen Rechtsfortbildung ist durch die pauschale Dreijahresfrist überschritten.

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Brückenteilzeit, die zweite – erneute Kompromisse erforderlich

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Diesen Mittwoch war es soweit – das Bundeskabinett beschloss den Gesetzesentwurf zur sog. Brückenteilzeit: Die Einführung  – neben dem bereits bestehenden Anspruch auf zeitlich nicht begrenzte Teilzeitarbeit – eines allgemeinen gesetzlichen Anspruches auf zeitlich begrenzte Teilzeitarbeit mit Rückkehrrecht auf den vorherigen Stundenumfang.

Auf den letzten Metern waren nochmals Kompromisse des Arbeitsministers erforderlich – der im April vorlegte Referentenentwurf wurde nochmals modifiziert. Kritiker führen an, dass dadurch der Gesetzesentwurf deutlich entschärft wurde.

Was ist unverändert?

  • In Betrieben mit mehr als 45 Arbeitnehmer/innen, kann verlangt werden – wenn das Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate bestanden hat – dass die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit (Vollzeit- oder bereits Teilzeit) für einen im Voraus zu bestimmenden Zeitraum von einem Jahr bis zu 5 Jahren verringert wird.
  • Zumutbarkeitsgrenze für kleinere Arbeitgeber
  • Der Anspruch ist nicht auf bestimmte Gründe (Betreuung Kinder, Pflege Angehörige) beschränkt.

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