Autor: Jörg Steinheimer
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Das Weisungs- und Direktionsrecht Das Weisungsrecht ist das Mittel des Arbeitgebers um die nach dem jeweiligen Arbeitsvertrag geschuldete Tätigkeit des Arbeitnehmers nach Inhalt, Zeit und Ort zu konkretisieren. Eingeschränkt wird der Arbeitgeber bei der Ausübung seines Direktionsrechtes durch Gesetz, Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder den Arbeitsvertrag selbst. Das bedeutet aber auch, dass Weisungen an den Arbeitnehmer getroffen werden können, soweit ihnen nichts entgegensteht. Einer positiven Feststellung im Arbeitsvertrag, dass oder in welchem Rahmen Anweisungen getroffen werden können, bedarf es gerade nicht. Stets können aber Weisungen die Arbeitspflichten lediglich präzisieren; sie dienen nicht der Erweiterung des arbeitnehmerischen Pflichtenkreises. Eine die Direktionsbefugnis begrenzende Wirkung…
Mit Blog-Beitrag vom 4. November 2016 berichtete ich zur deutlichen Verschärfung der Sozialversicherungspflicht bei Fremd- und Minderheitsgesellschafter-Geschäftsführern. Eine Entscheidung des Sozialgerichts Reutlingen (28.06.2016, S 8 R 1775/14) zeigt, unter welchen (aus Mehrheitsgesellschafter-Sicht nicht zwingend wünschenswerten) Bedingungen Sozialversicherungsfreiheit des Minderheitsgesellschafter-Geschäftsführers noch erreicht werden kann.
Das Bundessozialgericht (BSG) hat die sog. Schönwetter- und die sog. Kopf-und-Seele-Rechtsprechung in 2015 ausdrücklich aufgegeben. Damit ist im Ergebnis eine deutliche Verschärfung der Sozialversicherungspflicht für Fremd- und Minderheitsgesellschafter-Geschäftsführer eingetreten. In meiner Beratungspraxis musste ich bereits mehrfach feststellen, dass diese Tatsache noch wenig bekannt ist.
… man wird diese Frage wohl leider bejahen müssen. Jedenfalls weitgehend. 1. Harter Gegenwind für den Honorararzt Nach der Definition der Bundesärztekammer sind Honorarärzte Fachärzte, die in medizinischen Einrichtungen zeitlich befristet freiberuflich auf Honorarbasis tätig sind. Faktisch ist die Figur des Honorararztes nach einem weiteren „negativen“ obergerichtlichen Judikat des Landessozialgerichts Niedersachsen-Bremen in großer Gefahr. Die Rechtsprechung tendiert nämlich immer mehr dazu, den Honorararzt ausschließlich als Arbeitnehmer / abhängig Beschäftigten einzustufen (vgl. schon LSG Baden-Württemberg, Urteil vom 17.04.2013, L 5 R 3755/11), mit der Folge der gesetzlichen Sozialversicherungspflicht. Dies führt zu empfindlichen Nachzahlungen an die Sozialversicherung.
Vor dem Ausspruch jedweder Kündigung, im Übrigen auch vor der Probezeitkündigung, ist der Betriebsrat anzuhören, § 102 Abs. 1 BetrVG. Der nachfolgende Beitrag soll einige „Fallstricke“ transparent machen.
Bei einer juristischen Person (z. B. GmbH) ist das Vertretungsorgan kündigungsbefugt (bei der GmbH: der Geschäftsführer). Oft kündigt jedoch nicht der Kündigungsberechtigte, sondern jemand anderes. Das ist dann kein Problem, wenn die kündigende Person über eine entsprechende Vollmacht verfügt und die Befugnis entsprechend publik gemacht worden ist (z. B. Eintragung im Handelsregister beim Prokuristen) oder der Kündigung eine Originalvollmacht des Kündigungsberechtigten beigefügt ist.
Nun predigt man als Arbeitsrechtler seinen Mandanten stets, dass der Geschäftsführer als Organ kein Arbeitnehmer und deshalb beispielsweise bei der Berechnung des Schwellenwerts für das Kündigungsschutzgesetz nicht mitzurechnen sei. Dann kommt der EuGH mit Urteil vom 09.07.2015 – Rs. C-229/14 – und stuft jedenfalls den Fremdgeschäftsführer „unionsrechtlich“ als Arbeitnehmer im Sinne der Massenentlassungsrichtlinie (Richtlinie 98/59/EG) ein (siehe hierzu ausführlich Steinheimer/Baumüller, NWB 42/2015, S. 3111). Folge für die Praxis: Bei der Anwendung der nationalen Vorschrift über die Massenentlassungsanzeige (§ 17 Kündigungsschutzgesetz – KSchG) ist der Fremdgeschäftsführer einer GmbH „als Arbeitnehmer“ mitzuzählen. Wie kommt es zu derart absurden Ergebnissen? Um das verstehen…
Zu einem „arbeitsrechtlichen Klassiker“ hat sich jüngst das LAG Schleswig-Holstein geäußert: die Ausübung des billigen Ermessens bei einer Versetzung (Urteil vom 26.08.2015, 3 Sa 157/15, Volltext liegt noch nicht vor). Ein Familienvater mit drei schulpflichtigen Kindern war seit 2009 in Brunsbüttel auf einer Dauerbaustelle eingesetzt. Nach dem Obsiegen in einem Kündigungsschutzprozess gegen eine fristlose Kündigung wurde er in 2014 von seiner Arbeitgeberin auf eine Baustelle in das weit entfernte Ludwigshafen versetzt. Die Arbeitgeberin verwies auf ihr individualrechtliches vertragliches Versetzungsrecht. Sie stellte sich auf den Standpunkt, sie müsse die Zuweisung des Arbeitsplatzes überhaupt nicht rechtfertigen. Außerdem sei der alte Arbeitsplatz zwischenzeitlich besetzt. Der…
Seit einem Jahr gilt nun § 41 S. 3 Sozialgesetzbuch (SGB) VI, der eine Verlängerung des Arbeitsverhältnisses über die Regelaltersgrenze hinaus ermöglicht. Normzweck soll sein, vertragliche Altersgrenzen flexibler zu handhaben. Die Vorschrift ist allerdings nicht risikofrei. Weit verbreitet ist der Irrglaube, das Arbeitsverhältnis ende automatisch, wenn der Arbeitnehmer Anspruch auf Rente habe. Das ist nicht so. In der Praxis haben die Parteien des Arbeitsverhältnisses daher oft eine – zulässige! – Vereinbarung getroffen, wonach das Arbeitsverhältnis bei Erreichen der Regelaltersgrenze (derzeit 67. Lebensjahr) automatisch endet. Mittels der neuen, im Sozialgesetzbuch versteckten Vorschrift können Arbeitgeber und Arbeitnehmer diese Altersgrenze „schieben“ und das Arbeitsverhältnis befristet über den Eintritt des…
Die duale Ausbildung ist – nicht zu Unrecht – der Stolz dieser Republik, tragende Säule des Handwerks und gerade für den Mittelstand von überragender Bedeutung. Gleichwohl erstaunt es mich in meiner Beratung immer wieder, wie wenig eigentlich über die rechtlichen Grundlagen bekannt ist. Nachfolgend daher ein klitzekleiner Abriss über die „Basics“, insbesondere die Besonderheiten bei der Kündigung eines Auszubildenden.
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22.03.2025 von Stefan Amourette
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